Το ταλέντο ήταν πάντα στο πυρήνα κάθε επιτυχημένης οργάνωσης. Αλλά τώρα, με την επιτάχυνση της ψηφιοποίησης, της αυτοματοποίησης και της τεχνητής νοημοσύνης, ήρθε η ώρα να ασχοληθούμε με το πώς αναπτύσσεται το ταλέντο. Εργασιακές αλλαγές έρχονται και μάλλον σε τεράστια κλίμακα: εκατομμύρια άνθρωποι θα πρέπει να μάθουν νέες δεξιότητες και ίσως να αλλάξουν εξ ολοκλήρου οι διάφορες κατηγορίες εργασίας μέχρι το 2030.
Αυτό το σενάριο δεν είναι πια τόσο μακρινό και προκαλεί ανησυχία μεταξύ των εργαζομένων και των στελεχών επιχειρήσεων. Σε μια πρόσφατη έρευνα, εξήντα τοις εκατό των στελεχών παγκοσμίως αναμένουν ότι το ήμισυ και παραπάνω του εργατικού δυναμικού των επιχειρήσεων τους θα χρειαστεί επανεκπαίδευση ή αντικατάσταση εντός πέντε ετών. Περισσότεροι από το ένα τρίτο δήλωσαν ότι οι εταιρίες τους είναι απροετοίμαστες να αντιμετωπίσουν τα κενά στις δεξιότητες που προβλέπονται στο άμεσο μέλλον. Πρέπει λοιπόν με έξυπνη και διορατική ματιά να αξιοποιήσουν το ταλέντο που υπάρχει στην επιχείρηση, ώστε να βοηθήσουν έτσι τη χαμηλότερη βαθμίδα, βραχυπρόθεσμα. Με το τρόπο αυτό, θα μπορέσουν μακροπρόθεσμα να επανατοποθετηθούν δίπλα στις επιχειρήσεις εκείνες που διαφοροποιήθηκαν επιτυχώς στο σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού.
Η πραγματικότητα είναι απλή: οργανισμοί που αναμένουν να ωφεληθούν από ένα ψηφιακό μετασχηματισμό ή μια φρέσκια νέα στρατηγική δεν θα πάνε πολύ μακριά εάν δεν έχουν ανθρώπους να φέρουν τα σχέδια αυτά στη ζωή. Για να γίνει αυτό, θα πρέπει να έχουν μια ρεαλιστική εικόνα των ταλαντούχων εργαζομένων τους, εστιάζοντας στις υποκείμενες δεξιότητες και όχι στους τίτλους και τους ρόλους. Όταν οι εταιρείες ξεδιπλώσουν τις ικανότητες που διαθέτουν, αποκτήσουν αυτές που χρειάζονται και αναπροσαρμόσουν εκείνες που ενδεχομένως θα αλλάξουν με την πάροδο του χρόνου, θα μπορούν να βρουν δημιουργικούς τρόπους και λύσεις για να αντιμετωπίσουν τις αναπόφευκτες αναντιστοιχίες.
Η άποψη αυτή, του ταλέντου ως αποφασιστικής σημασίας για το μετασχηματισμό των οργανισμών, βρίσκεται στο επίκεντρο της συζήτησης των ανώτατων διοικήσεων και αρκετές εταιρείες βρίσκουν δημιουργικούς τρόπους για να ανατρέψουν μακροχρόνιες επικρατούσες θεωρίες, απόψεις και βεβαιότητες. Πρόσφατα ο κ. Tammy Lowry επικεφαλής καινοτομίας και ταλέντων της Roche - της τεράστιας πολυεθνικής προϊόντων υγειονομικής περίθαλψης - μίλησε σε συνάδελφο ανώτατο στέλεχος της McKinsey για το εμβληματικό πρόγραμμα που ονομάζεται Kinesis, και βοηθάει την ανώτερη ηγεσία να αντιμετωπίσει αυτό που αποκαλεί "συλλογική συνείδηση".
Ξεκίνησε με τη λεγόμενη "αξιολόγηση 360 μοιρών" που βοηθά τα στελέχη να καταλάβουν πώς τα συναισθήματα και οι συμπεριφορές τους επηρεάζουν την επιτυχία τους ως ηγέτες, και στη συνέχεια τους προκαλεί να αντιμετωπίσουν παγιωμένα πρότυπα τρόπου σκέψης. Οι συμμετέχοντες σκέφτονται, ξανά απ' την αρχή, πώς να κάνουν πιο ευέλικτες τις δομές, τις διαδικασίες και τη κουλτούρα της Roche ενώ καταλήγοντας ένα μέλος της εκτελεστικής επιτροπής συμμετέχει για να συζητήσει μαζί τους νέες ιδέες.
Άλλες εταιρείες φέρνουν "ειδικές ομάδες χειρισμού" - διακριτικός όρος για τις ομάδες συμπεριφορικής επιστήμης που χρησιμοποιούν ένα μείγμα οικονομικών και ψυχολογίας για να επηρεάσουν τις επιλογές των ανθρώπων - στον εργασιακό χώρο. Ο αντίκτυπος είναι πραγματικός και οι ερωτήσεις αφθονούν. Πώς θα στελεχωθεί η ομάδα; Πού να εστιάσετε σε μελλοντικούς ρόλους; Πώς ορίζεται η επιτυχία;
Καλές ερωτήσεις για να ρωτήσετε, κι εσείς. Τώρα.
*Τα στοιχεία και οι πληροφορίες στο παρόν κείμενο είναι προϊόν έρευνας της McKinsey&Company
